Para los seleccionadores, puede ser frustrante, algunas veces, saber que se tiene elaborada la oferta para una posición muy atractiva en nuestra organización y no lograr encontrar al candidato ideal. Puede que, o no tenemos ningún candidato o ninguno de los que viene calza en el perfil. Otras veces pasa que, la persona “ideal” para la posición, pierde interés o sólo permanece muy poco tiempo en el rol. Ahí es cuando empezamos a cuestionar nuestro proceso o desesperarnos, “¡por qué es tan difícil!”
Para buscar a la persona que necesitamos, debemos tener otras consideraciones y plantearnos algunas preguntas, como: ¿qué es lo que ofrecemos como visión y cultura?, ¿qué podría lograr el candidato con nosotros - en el sentido de libertad, autonomía, retos y aprendizajes?, ¿cuál será su salario emocional, psicológico, motivacional?, y por supuesto, ¿quién está en condiciones de hacer efectivo ese cheque?, en esta última pregunta claramente estamos haciendo referencia al líder que estará a cargo del nuevo talento.
El segundo paso: ¿dónde está elcandidato? Para ello hay que saber describirlo con claridad, hacer nuestra lista de deseos y saber definir qué esperamos de él/ella.
Sucede que, cuando a un grupo de adolescentes se les presenta el siguiente supuesto: “…aquí tengo un sobre con dinero que te vamos a dar para que te compres un automóvil”; pero, antes de entregárselo le preguntamos: ”¿en qué auto estás, pensando?”, un gran grupo de ellos responderá emocionado nombrando las marcas más llamativas o de mayor prestigio. Luego, cuando descubran que sólo tienen un monto mucho menor, recién empiezan a pensar en lo que pueden comprar con ese efectivo. En ese momento es cuando definen sus prioridades y qué prestaciones quieren lograr con ese vehículo, entre otras variables y detalles que se ajusten a su presupuesto-necesidades.
No es tan práctico, e incluso puede dificultar la elección del candidato, definir un perfil muy exigente, si no sabemos cuál es nuestro presupuesto: el económico y aquello que es más importante.
Una vez que logremos un adecuado balance entre nuestro presupuesto (ambas variables) y lo que podemos contratar, recuerda sumarle: en qué se quiere que contribuya, cuánta autonomía tendrá, cuál puede ser nuestra expectativa de su máxima productividad, y en qué momento necesitaremos inyectar un nuevo reto, proyectos, promoción horizontal, transferencia, responsabilidad, entre otros. Así será posible tener más claro a qué persona necesitamos.
Sinceridad es la clave, sinceridad en la comunicación, en la oferta y en el liderazgo que compartimos. Sinceridad para con los clientes internos, para que puedan evaluar su presupuesto (económico y lo más importante). Sinceridad para con los candidatos, y sobre todo para con el talento que atraigamos.
Es importante entender que la persona a la que necesitamos, la necesitamos dentro de una visión, de una organización, dentro de un equipo, dentro de un clima y que el rol se irá ajustando, latiendo y transformándose, de acuerdo a la estrategia y al líder a cargo.
Psic. OrlandoG. Cruz Neyra
Engrama Consultores