Alguna vez, ¿se te ha pasado por la cabeza despedir a tu jefe?, seguro que más de uno hemos tenido esa idea y en más de una ocasión. Creo que si en ese momento hubiésemos tenido la autoridad necesaria para hacerlo lo hubiésemos despedido y sin reparo alguno.
Por suerte, no sólo para el candidato a ser despedido, sino también para nosotros, eso no se dio. Es que, algunas veces, podemos haber sido secuestrados por nuestra amígdala; es decir, que toma el control de nosotros nuestra parte emocional y reactiva , desconectándose nuestra parte lógica y racional; y así, no nos encontramos en capacidad de una evaluación objetiva, y la idea de despedir al jefe puede estar basada en que sentimos que no recibimos el reconocimiento que anhelamos, o porque “no soporto su voz” (que puede ser la traducción de “lo que no soporto es que no diga las cosas como yo quiero oírlas” o “porque sus opiniones son muy diferentes a las mías”).
Querido jefe, estás despedido.
Pero, ¿qué debe hacer un jefe para ser despedido?, ¿cuál es la principal queja sobre ellos?, ¿Qué debe hacer o dejar de hacer, para merecer esta sentencia, aunque sea sólo en nuestra cabeza?
Todos tenemos diferentes quejas, casi todo el tiempo, basadas en nuestras preferencias o gustos, algo de él/ella que nos fastidia o sobre lo que nos cuesta adaptarnos a su estilo. Puntualicemos que aquí hay dos aspectos: lo que a mí no me gusta o para lo que no estoy acostumbrado; y de otro lado, las características que encuentro en mi jefe. Respecto al primer tema, es decir ser consciente de uno mismo, podemos retomarlo en otro artículo. Hoy queremos explorar las características de mi “querido jefe”.
Diversos estudios han identificado los principales comportamientos que generan fuente de queja o “despido” de nuestro jefe, las que se pueden agrupar de la siguiente manera:
Falta de comunicación, en el sentido de poca claridad en lo que quiere decir y escasa capacidad para brindar feedback de manera oportuna. Estudios encuentran que un 90% de colaboradores critican la falta de capacidad para dar orientación clara de lo que se desea lograr, transmitir objetivos y directrices. También aparece la queja respecto a que algunos jefes evitan la comunicación personal, que no logran transmitir la visión compartida a partir de su propio compromiso con ella y simplemente mantienen silencio en estos temas.
Micromanagement, donde el jefe quiere suplir o mantener un seguimiento muy minucioso, lo que genera la idea de que no confía, pero también suele indicar que el jefe no es capaz de lograr conocer o evaluar con objetividad las capacidades y oportunidades de desarrollo de su equipo o colaboradores; lo que le impide empoderar y orientar. En este factor se encuentra un 35% de colaboradores que lo reportan, que el jefe coacta o impide el crecimiento en la práctica.
La falta de reconocimiento. El 35% de colaboradores, señalan que su jefe no logra expresar un reconocimiento de logros, esfuerzos o progresos, además de faltarle capacidad para definir con claridad aquello que puede o debe ser reconocido. De manera significativa, un 33% indica que su jefe se apodera del logro, ideas o propuestas de éxito de sus colaboradores. Se añade también la falta de capacidad para alentar el ensayo o logro parcial que el colaborador consigue en los primeros intentos. Pero, también señalan el hecho de que el jefe culpa al equipo cuando surgen problemas o no se logra el objetivo a plenitud.
Incompetencia y mala gestión del tiempo. También aparece un 35% que señala que su jefe no logra gestionar recursos y tiempos, así el equipo puede sufrir por plazos muy optimistas, que incrementan presión innecesaria cuando el jefe no es capaz de evaluar la carga actual o los recursos con que se cuenta. Hay quienes indican que el jefe plantea plazos y metas fuera de la realidad operativa. Esto está asociado a un jefe desorganizado o incapaz de priorizar carga laboral con enfoque estratégico.
La Falta de autoconocimiento, en el sentido de poca capacidad para identificar sus sesgos, lo que se evidencia en favoritismo, brindando un trato preferencial, injusto, hacia ciertos miembros del equipo o de la organización. El porcentaje de percepción para el favoritismo alcanza un 47%, donde los colaboradores muestran mayor atención a señales de trato diferenciado de parte de su jefe hacia algún o algunos miembros, impactando de manera negativa en el clima, equidad, meritocracia y generando resentimiento en los demás miembros del equipo.
Y, ¿qué podría hacer el jefe para no ser “despedido”?
Como jefe es importante mantenerse alerta y realizar ejercicios de autoconocimiento, de metacognición, ensayar la planificación emocional, la elaboración del discurso, identificar lo que queremos decir, a quién se lo queremos decir, cómo queremos decirlo y cuál será el mejor escenario para hacerlo.
Escucha lo que te dicen, lo que te quieren decir y porqué te lo dicen. Presta atención a tus interlocutores, ellos te están dando información de lo que piensan, sienten o saben. No es para que lo tomes como ataque. Hay que saber profundizar el entendimiento de sus puntos de vista, empleando preguntas que busquen aclarar o indagar la motivación interna. Recuerda que las personas, en general, creen que sus ideas están claras porque para ellos están claras, por lo que no siempre se percatan de fallas, incoherencias, o de lo que dicen en su discurso.
Valora. Reconoce lo reconocible. Las personas sólo pueden producir lo que pueden producir con lo que tienen ahora. Es responsabilidad del jefe brindar recursos, brindar orientación, fomentar el desarrollo, aprovechando conocimientos, competencias propias o del equipo, brindar soporte y saber empoderar; delegar, dar autonomía dentro de ello.
Si bien es importante el día a día, se debe explorar el entorno, lo que se viene, entender la estrategia y visión de futuro; esto permitirá una mejor administración de prioridades y recursos. Esto también nos sirve para saber qué se necesita desarrollar en el equipo o personalizar planes de crecimiento (no siempre debe ser un movimiento horizontal o promoción, puede ser simplemente un crecimiento dentro del propio rol, que logren mejor gestión de recursos o visión más amplia).
Recuerda que en muy pocos casos vas a escuchar directamente “querido jefe, estás despedido”, pero puedes escuchar el silencioso “ya no te tengo confianza” o el imparable “querido jefe, ya que no puedo despedirte, mejor me despido a mí mismo de estar a tu lado”.
Psic. Orlando G. Cruz Neyra
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